Сегодня мы постараемся решить самую больную проблему любого бизнеса и узнаем, как правильно провести собеседование менеджера по продажам. Хотя, советы, которые вы найдёте ниже, можно применить при найме любых сотрудников.
На наши вопросы ответит Александра Сухомлинова - HR-специалист с 8-летним стажем. Мы уже несколько лет сотрудничаем с Александрой и можем поручиться за её компетентность. Если вам нужен хороший HR - ищите контакты в конце статьи.
- Расскажи, как ты пришла в сферу HR и почему наши читатели могут доверять твоим советам?
Наверное, сейчас я скажу банальную вещь: я всегда хотела работать с людьми. В университете был период, когда я свела нескольких людей друг с другом по рабочим вопросам и тогда я подумала, ведь люди этим занимаются профессионально, почему бы и мне не попробовать.
После окончания Экономического факультета Университета им. Лобачевского я переехала в Москву, там возможностей для развития с нуля больше. Мне повезло и за 2 недели я нашла свою первую работу в сфере подбора персонала - в кадровом агентстве. Это была отличная школа выживания для рекрутера, она меня здорово закалила.
Потом уже был опыт работы в HR-отделе крупных компаний, а затем - фриланс. То есть, теперь клиенты обращаются ко мне напрямую и я закрываю их потребности в персонале. Тот факт, что многие сотрудники, которых я находила, успешны и работают в компаниях подолгу, вероятно, о чем-то говорит.
- Есть универсальные советы по отбору менеджеров по продажам? Как понять, что кандидат – наш человек?
Кандидат ещё только говорит "Алло", а я уже понимаю, подходит он или нет. А если говорить серьёзно, то мой топ-5 советов такой:
- Читать резюме между строк;
- Слушать, как говорит;
- Слушать, что говорит;
- Задавать правильные вопросы;
- Собирать рекомендации.
Но, в любом случае, решение о найме принимается по совокупности всех данных. Ведь каждый кандидат индивидуален, здесь нет единой формулы.
- "Читать между строк" – попытаться понять, что пытается скрыть кандидат?
Не только. Что на самом деле умеет. Например, есть два резюме соискателей:
1. Активный, поиск, привлечение клиентов, холодные звонки;
2. Работа с клиентами, расширение имеющейся базы, заключение договоров.
Видишь разницу? Что умеет и хочет каждый из них? Или чего не хочет? Они ведь оба считают себя продажниками и по сути оба продавали.
- Кандидат #1: Ему нужен вызов. Но, вероятно, у него будут проблемы с системностью, составлением отчетов и прочей рутиной. Кандидат #2: Тяготеет к стабильности, у него всегда будет порядок с документами, но, если нужно активно продавать, то это не к нему.
Верно. Умение читать резюме между строк очень важно, ведь так мы можем ещё до звонка отсеять тех, кто изначально нам кажется подходящим, а по факту – нет.
- Подожди, можно мужа или жену по резюме искать таким образом?
А почему бы и нет? Будешь сразу знать примерный достаток.
- Хорошо. “Слушать как говорит кандидат” – это что?
Например: Кандидат берет трубку сонным, ленивым или недовольным голосом говорит "Алло" и я сразу понимаю, что это не наш кандидат. Потому что менеджеры по продажам всегда готовы к звонкам по рабочим вопросам. Многие из них сразу представляются, когда поднимают трубку. Любая заминка при ответе на вопрос или странная интонация выдают, что что-то не то.
- Можешь привести конкретные примеры заминок или странных интонаций? Может быть ему муха в глаз попала, например. Или он привык обдумывать свои слова, прежде чем что-то говорить.
Про муху на глазу обычно говорят.
Вот живой пример. Позвонила я сейчас менеджеру по продажам. На каждое мое предложение он сомнительно отвечал "ну допустим" и замолкал. Я рассказала ему про вакансию, он задал вопросы, настал черед моих вопросов.
На каждый вопрос - односложный ответ, у меня сложилось впечатление, что я клещами тяну из него информацию. При том, что опыт релевантный и в резюме обо всех достижениях очень хорошо написано. Но заказчику я его показывать не буду, потому что и на собеседовании он будет жевать эту резину.
Заминки:
- Сколько холодных звонков вы делали на предыдущем месте работы?
- Молчание. Ну, 40-50...
Очевидно, что кандидат не делал столько звонков или их не было вообще и он придумал цифры на ходу.
Интонации: часто кандидаты раздражаются при ответах на какие-то вопросы. Например, о рекомендациях. Могут начать нервничать и сказать, что лучше не беспокоить прошлого работодателя.Один соискатель недавно разозлился, когда я спросила про семейное положение.Видимо, больная тема.
- Почему ты делаешь такой акцент на семейном положении? Важно ли это, если есть необходимый опыт?
Для некоторых заказчиков это важно, хотя не всегда критично.
- Т.е. это не необходимость, а ТЗ от заказчика? Важно ли это для определения проф. пригодности, при условии, что заказчик не делал такой оговорки?
Некоторые заказчики отдают предпочтение только семейным. Кто-то просит обязательно спрашивать про хобби. Но вообще, нет зависимости: замужем - уйдет в декрет, не замужем - выйдет и уйдет в декрет. Не женат - будет мало зарабатывать, ну бред же? Женат с ипотекой никуда не денется - тоже бред.
- Будет больше сомневаться, как минимум. Нет?
Все зависит от человека, а не от его семейного положения. Для кого-то норма менять работу постоянно и искать, где лучше. А кто-то прирастает к одному месту, мучается, но не уходит.
- Следующий пункт – “Слушать, что говорит”. Какие тут нюансы? Должен сложиться пазл из: что в резюме, как говорит и что говорит?
Совершенно верно. Здесь важно выяснить, почему он меняет места работы, что ищет от нового места по функционалу и условиям, какие были достижения на предыдущих местах работы и что ждет от нового места.
Или можно так: слушать, что говорит, совпадает ли то, что он говорит с резюме, в каком ключе он отзывается о своем предыдущем работодателе, чего хочет от нового (и опять же слушаем, говорит он "я хочу" или "я не хочу"). Какие вообще паттерны есть в его речи, говорит он больше о делах завершенных или незавершённых.
Не употребляет ли слов-паразитов, как обращается ко мне. Бывает, что соискатели говорят "блин" по телефону. Или уже после того, как я представилась, обращаются "девушка". А некоторые, несмотря на то, что я всегда представляюсь Александра, начинают меня по-братски называть Саша.
- Я говорю: "чёрт" – это плохо? Вернее “Ч-о-о-о-рт”!
Если бы ты мне это сказал на интервью по телефону, я бы поставила минус.Как же с клиентами общаться? С теми, с кем отношения деловые или при первом звонке.
- С трудом. Хорошо, что я не занимаюсь продажами.
Я недавно заинтересовалась одним курсом от гуру HR. Ради интереса оставила заявку, так как цен не было. Со мной связалась девушка, мы пообщались и она выслала мне КП. Когда я его увидела - вот сразу нет.
- Это скорее претензия к Маркетингу.
Да? А ты думаешь, менеджер не могла проверить, что мое имя в мужском роде написано?
- Вероятно, могла. Вернее – должна. Окей. Следующий вопрос про “правильные вопросы”: Какие они? Где их взять?
Это должны быть такие вопросы, чтобы кандидат не мог дать заранее подготовленный ответ. То есть, проективные вопросы. Например:
- Как вы считаете, если бы мы сейчас позвонили вашему руководителю, как бы он охарактеризовал вас?
Тут мы убиваем 2-х зайцев: кандидат рассказывает о себе как бы со стороны и можно параллельно отследить реакцию на сбор рекомендаций.
Вопросы можно найти в сети Интернет. Я, когда только пришла в сферу HR, брала вопросы из книг Светланы Ивановой по подбору персонала.
Очень люблю вопрос "как вы считаете, почему человек может уволиться?" Тоже раскрывает негативный опыт кандидата.
- А старый-добрый квест: Продайте мне ручку – ещё работает, или безнадёжно устарел?
Можно адаптировать эту ручку под сферу поиска и посмотреть, как кандидат будет работать с возражениями, почему нет?)
- Я спросил потому, что это и есть тот вопрос, на который кандидат подготовит ответ скорее всего.
Вряд ли. Я не использую этот кейс в своей практике. Но по факту, иногда проверяю, как работают с возражениями.
- Каким образом?
Ну не обязательно же говорить "а продайте мне ручку". Можно дать альтернативный кейс, например:
- Вы звоните потенциальному клиенту с предложением напечатать полиграфию, а он отвечает...
Ну и далее можно дать разные варианты возражений и посмотреть, какой выход найдет кандидат.
- Почему рекомендации так важны при отборе персонала?
Потому что все лгут. А если серьезно, то хороший менеджер всегда сможет продать себя, но не факт, что слова сойдутся с делом. Рекомендации помогают составить полную картину о кандидате. К сожалению, бывает так, что, уже готовя оффер, ты снимаешь рекомендации и всплывает что-то, после чего кандидату приходится отказать.
- Подожди. Кандидат сумел хорошо себя продать. Разве не это – главное?
К сожалению, не всегда. Пример: есть компания, которая занимается сложным техническим продуктом (железо и ПО). Менеджер продал себя хорошо на интервью. Начинаю звонить по предыдущим работодателям и выясняется, что как менеджер то он хорош, но только в продажах услуг, а технические продукты даются тяжело. К сожалению, на данную вакансию кандидат не подошёл.
- Т.е. утверждение о том, что хороший продавец может продать всё, что угодно – миф?
Не совсем. Но некоторым заказчикам нужно, чтобы менеджер мог не только продать, но и дать техническую консультацию.
- Стоит ли проверять наличие дипломов об окончании различных курсов у кандидата?
Если наличие каких-то навыков критично и подтверждается только дипломами, думаю, да. А так, мне кажется, не обязательно.
- А тестовое задание – может быть лучшим индикатором, чем диплом?
Конечно. Диплом – индикатор знаний, полученных в прошлом. Тестовое задание показывает уровень знаний и уже полученного опыта, то есть больше отражает реальность.
- Последний вопрос: Если тебе законодательно запретят заниматься HR - что будешь делать?
Не знаю даже. Буду писать резюме на заказ или давать консультации по поиску работы кандидатам. Такой опыт тоже есть.
- Не надоело всё это за 8 лет?
Нет.
Надеемся, что материал оказался для вас полезен. Как и обещали в начале статьи, даём контакты Александры: тел. +7(925)358-65-68, e-mail: sukhomlinova@inbox.ru. Позвоните или напишите ей, если испытываете трудности с поиском и отбором персонала.
Вопросы задавал Дмитрий Светелик.