Корзина

+7 (831) 215-0-215 Нижний Новгород, ул. Должанская, 37, оф. 124

×
Регистрация

Profile Informations

Login Datas

or login

First name is required!
Last name is required!
First name is not valid!
Last name is not valid!
This is not an email address!
Email address is required!
This email is already registered!
Password is required!
Enter a valid password!
Please enter 6 or more characters!
Please enter 16 or less characters!
Passwords are not same!
Terms and Conditions are required!
Email or Password is wrong!

Как проводить собеседование - советы от нашего HR-менеджера


Как проводить собеседование - советы от нашего HR-менеджера

 

Сегодня мы постараемся решить самую больную проблему любого бизнеса и узнаем, как правильно провести собеседование менеджеров по продажам. Хотя, советы, которые вы найдёте ниже, можно применить при найме любых сотрудников.

На наши вопросы ответит Александра Сухомлинова - HR-специалист с 8-летним стажем. Мы уже несколько лет сотрудничаем с Александрой и можем поручиться за её компетентность. Если вам нужен хороший HR - ищите контакты в конце статьи.

 

 

- Расскажи, как ты пришла в сферу HR и почему наши читатели могут доверять твоим советам?

Наверное, сейчас я скажу банальную вещь: я всегда хотела работать с людьми. В университете был период, когда я свела нескольких людей друг с другом по рабочим вопросам и тогда я подумала, ведь люди этим занимаются профессионально, почему бы и мне не попробовать. 

 

После окончания Экономического факультета Университета им. Лобачевского я переехала в Москву, там возможностей для развития с нуля больше. Мне повезло и за 2 недели я нашла свою первую работу в сфере подбора персонала - в кадровом агентстве. Это была отличная школа выживания для рекрутера, она меня здорово закалила. 

 

Потом уже был опыт работы в HR-отделе крупных компаний, а затем - фриланс. То есть, теперь клиенты обращаются ко мне напрямую и я закрываю их потребности в персонале. Тот факт, что многие сотрудники, которых я находила, успешны и работают в компаниях подолгу, вероятно, о чем-то говорит.

 

Александра Сухомлинова - HR-менеджер типографии Flyer-Online

 

 

- Есть универсальные советы по отбору менеджеров по продажам? Как понять, что кандидат – наш человек?

 

Кандидат ещё только говорит "Алло", а я уже понимаю, подходит он или нет. А если говорить серьёзно, то мой топ-5 советов такой:

 

- Читать резюме между строк;
- Слушать, как говорит;
- Слушать, что говорит;
- Задавать правильные вопросы;
- Собирать рекомендации.

 

Но, в любом случае, решение о найме принимается по совокупности всех данных. Ведь каждый кандидат индивидуален, здесь нет единой формулы.

 

 

- "Читать между строк" – попытаться понять, что пытается скрыть кандидат?

Не только. Что на самом деле умеет. Например, есть два резюме соискателей: 


1. Активный, поиск, привлечение клиентов, холодные звонки;
2. Работа с клиентами, расширение имеющейся базы, заключение договоров.

 

Видишь разницу? Что умеет и хочет каждый из них? Или чего не хочет? Они ведь оба считают себя продажниками и по сути оба продавали.

 

 

- Кандидат #1: Ему нужен вызов. Но, вероятно, у него будут проблемы с системностью, составлением отчетов и прочей рутиной. Кандидат #2: Тяготеет к стабильности, у него всегда будет порядок с документами, но, если нужно активно продавать, то это не к нему.

Верно. Умение читать резюме между строк очень важно, ведь так мы можем ещё до звонка отсеять тех, кто изначально нам кажется подходящим, а по факту – нет.

 

 

- Подожди, можно мужа или жену по резюме искать таким образом?

А почему бы и нет? Будешь сразу знать примерный достаток. 

 

 

- Хорошо. “Слушать как говорит кандидат” – это что?

Например: Кандидат берет трубку сонным, ленивым или недовольным голосом говорит "Алло" и я сразу понимаю, что это не наш кандидат. Потому что менеджеры по продажам всегда готовы к звонкам по рабочим вопросам. Многие из них сразу представляются, когда поднимают трубку. Любая заминка при ответе на вопрос или странная интонация выдают, что что-то не то.

 

 

- Можешь привести конкретные примеры заминок или странных интонаций? Может быть ему муха в глаз попала, например. Или он привык обдумывать свои слова, прежде чем что-то говорить.

Про муху на глазу обычно говорят.

 

Вот живой пример. Позвонила я сейчас менеджеру по продажам. На каждое мое предложение он сомнительно отвечал "ну допустим" и замолкал. Я рассказала ему про вакансию, он задал вопросы, настал черед моих вопросов. 

 

На каждый вопрос - односложный ответ, у меня сложилось впечатление, что я клещами тяну из него информацию. При том, что опыт релевантный и в резюме обо всех достижениях очень хорошо написано. Но заказчику я его показывать не буду, потому что и на собеседовании он будет жевать эту резину.

 

Заминки:


- Сколько холодных звонков вы делали на предыдущем месте работы?
- Молчание. Ну, 40-50...

 

Очевидно, что кандидат не делал столько звонков или их не было вообще и он придумал цифры на ходу.

 

Интонации: часто кандидаты раздражаются при ответах на какие-то вопросы. Например, о рекомендациях. Могут начать нервничать и сказать, что лучше не беспокоить прошлого работодателя.Один соискатель недавно разозлился, когда я спросила про семейное положение.Видимо, больная тема.

 

 

- Почему ты делаешь такой акцент на семейном положении? Важно ли это, если есть необходимый опыт?

Для некоторых заказчиков это важно, хотя не всегда критично.

 

 

- Т.е. это не необходимость, а ТЗ от заказчика? Важно ли это для определения проф. пригодности, при условии, что заказчик не делал такой оговорки?

Некоторые заказчики отдают предпочтение только семейным. Кто-то просит обязательно спрашивать про хобби. Но вообще, нет зависимости: замужем - уйдет в декрет, не замужем - выйдет и уйдет в декрет. Не женат - будет мало зарабатывать, ну бред же? Женат с ипотекой никуда не денется - тоже бред.

 

 

- Будет больше сомневаться, как минимум. Нет?

Все зависит от человека, а не от его семейного положения. Для кого-то норма менять работу постоянно и искать, где лучше. А кто-то прирастает к одному месту, мучается, но не уходит.

 

Александра Сухомлинова - HR-менеджер типографии Flyer-Online

 

- Следующий пункт – “Слушать, что говорит”. Какие тут нюансы? Должен сложиться пазл из: что в резюме, как говорит и что говорит?

 

Совершенно верно. Здесь важно выяснить, почему он меняет места работы, что ищет от нового места по функционалу и условиям, какие были достижения на предыдущих местах работы и что ждет от нового места.

 

Или можно так: слушать, что говорит, совпадает ли то, что он говорит с резюме, в каком ключе он отзывается о своем предыдущем работодателе, чего хочет от нового (и опять же слушаем, говорит он "я хочу" или "я не хочу"). Какие вообще паттерны есть в его речи, говорит он больше о делах завершенных или незавершённых.

 

Не употребляет ли слов-паразитов, как обращается ко мне. Бывает, что соискатели говорят "блин" по телефону. Или уже после того, как я представилась, обращаются "девушка". А некоторые, несмотря на то, что я всегда представляюсь Александра, начинают меня по-братски называть Саша.

 

 

- Я говорю: "чёрт" – это плохо? Вернее “Ч-о-о-о-рт”!

Если бы ты мне это сказал на интервью по телефону, я бы поставила минус.Как же с клиентами общаться? С теми, с кем отношения деловые или при первом звонке.

 

 

- С трудом. Хорошо, что я не занимаюсь продажами.

Я недавно заинтересовалась одним курсом от гуру HR. Ради интереса оставила заявку, так как цен не было. Со мной связалась девушка, мы пообщались и она выслала мне КП. Когда я его увидела - вот сразу нет.

 

 

- Это скорее претензия к Маркетингу.

Да? А ты думаешь, менеджер не могла проверить, что мое имя в мужском роде написано?

 

 

- Вероятно, могла. Вернее – должна. Окей. Следующий вопрос про “правильные вопросы”: Какие они? Где их взять?

Это должны быть такие вопросы, чтобы кандидат не мог дать заранее подготовленный ответ. То есть, проективные вопросы. Например: 

 

- Как вы считаете, если бы мы сейчас позвонили вашему руководителю, как бы он охарактеризовал вас?

 

Тут мы убиваем 2-х зайцев: кандидат рассказывает о себе как бы со стороны и можно параллельно отследить реакцию на сбор рекомендаций.


Вопросы можно найти в сети Интернет. Я, когда только пришла в сферу HR, брала вопросы из книг Светланы Ивановой по подбору персонала.

 

Очень люблю вопрос "как вы считаете, почему человек может уволиться?" Тоже раскрывает негативный опыт кандидата.

 

 

- А старый-добрый квест: Продайте мне ручку – ещё работает, или безнадёжно устарел?

Можно адаптировать эту ручку под сферу поиска и посмотреть, как кандидат будет работать с возражениями, почему нет?)

 

 

- Я спросил потому, что это и есть тот вопрос, на который кандидат подготовит ответ скорее всего.

Вряд ли. Я не использую этот кейс в своей практике. Но по факту, иногда проверяю, как работают с возражениями.

 

 

- Каким образом?

Ну не обязательно же говорить "а продайте мне ручку". Можно дать альтернативный кейс, например: 

 

- Вы звоните потенциальному клиенту с предложением напечатать полиграфию, а он отвечает...

 

Ну и далее можно дать разные варианты возражений и посмотреть, какой выход найдет кандидат.

 

 

- Почему рекомендации так важны при отборе персонала?

Потому что все лгут. А если серьезно, то хороший менеджер всегда сможет продать себя, но не факт, что слова сойдутся с делом. Рекомендации помогают составить полную картину о кандидате. К сожалению, бывает так, что, уже готовя оффер, ты снимаешь рекомендации и всплывает что-то, после чего кандидату приходится отказать.

 

 

- Подожди. Кандидат сумел хорошо себя продать. Разве не это – главное?

К сожалению, не всегда. Пример: есть компания, которая занимается сложным техническим продуктом (железо и ПО). Менеджер продал себя хорошо на интервью. Начинаю звонить по предыдущим работодателям и выясняется, что как менеджер то он хорош, но только в продажах услуг, а технические продукты даются тяжело. К сожалению, на данную вакансию кандидат не подошёл.

 

 

- Т.е. утверждение о том, что хороший продавец может продать всё, что угодно – миф?

Не совсем. Но некоторым заказчикам нужно, чтобы менеджер мог не только продать, но и дать техническую консультацию.

 

 

- Стоит ли проверять наличие дипломов об окончании различных курсов у кандидата?

Если наличие каких-то навыков критично и подтверждается только дипломами, думаю, да. А так, мне кажется, не обязательно.

 

 

- А тестовое задание – может быть лучшим индикатором, чем диплом?

Конечно. Диплом – индикатор знаний, полученных в прошлом. Тестовое задание  показывает уровень знаний и уже полученного опыта, то есть больше отражает реальность. 

 

 

- Последний вопрос: Если тебе законодательно запретят заниматься HR - что будешь делать?

Не знаю даже. Буду писать резюме на заказ или давать консультации по поиску работы кандидатам. Такой опыт тоже есть.

 

 

- Не надоело всё это за 8 лет?

Нет. 



Надеемся, что материал оказался для вас полезен. Как и обещали в начале статьи, даём контакты Александры: тел. +7(925)358-65-68, e-mail: sukhomlinova@inbox.ru. Позвоните или напишите ей, если испытываете трудности с поиском и отбором персонала.

 

Вопросы задавал Дмитрий Светелик.

 

 

Категория: Блог

Комментарии

Моя корзина

Ваша корзина пока пуста.